Conform Codului Muncii, concedierea „reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului” și poate fi dispusă fie pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana acestuia.

Atunci când concedierea are rolul unei sancțiuni disciplinare, aceasta presupune constatarea săvârșirii unei fapte în legătură cu atribuțiile de serviciu. Decizia de concediere trebuie să fie comunicată salariatului în scris și să conțină, în mod obligatoriu motivele care determină concedierea, durata preavizului, lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru ocuparea unui loc de muncă vacant, precum și criteriile de stabilire a ordinii de priorități, în cazul concedierilor colective.

• Nu de puține ori, angajatorii care iau decizia de a concedia un angajat nu indică motivele concrete, de fapt și de drept, care determină concedierea, preferând să folosească formulări generice și evazive, precum „reorganizarea activității societății”. Noțiunea de reorganizare este una generală, care se poate baza pe raționamente variate, cunoașterea acestora trebuie adusă la cunoștința celor interesați pentru a putea verifica temeinicia măsurii concedierii, precum și dacă angajatorul a respectat toate cerințele impuse de art. 65 alin. (2) din Codul Muncii.

• Un alt motiv de nulitate a hotărârii de concediere survine în lipsa respectării termenului de 20 de zile lucrătoare de preaviz, indiferent dacă salariatul a îndeplinit o funcție de execuție sau una de conducere. Astfel, termenul nu va curge în cazul în care contractul de muncă este suspendat sau salariatul se află în concediu. Salariatul va trebui să fie informat din timp cu privire la decizia încetării contractului său de muncă, iar angajatorul nu va putea înlocui termenul de preaviz cu despăgubiri și nici nu va putea acoperi nulitatea concedierii prin acordarea de despăgubiri și recunoașterea vechimii în muncă.

• Concedierea își va păstra caracterul nelegal și în cazul acordării preavizului, dacă acesta este mai mic decât cel stabilit de lege – 20 de zile lucrătoare. În cazul în care angajatorul omite să indice acordarea preavizului în decizia de concediere dar salariatul a beneficiat în mod real de acesta, decizia de concediere rămâne legală. Din contră, în cazul în care preavizul este prevăzut, dar nu este acordat, angajatorul va trebui să facă dovada acordării acestuia iar în cazul în care se constată că acesta nu a fost acordat sau nu a fost acordat în totalitate, va fi incidentă sancțiunea nulității deciziei de concediere.

• Lipsa cercetării prealabile și neindicarea prevederilor legale încălcate constituie un alt motiv de nulitate  a hotărârii de concediere. În cazul în care salariatul este vizat de o cercetare disciplinară, acesta trebuie să fie convocat pentru a se putea apăra într-un mod efectiv. Astfel, dacă angajatorul nu poate demonstra existența unei convocări prin care se precizează obiectul (aducerea la cunoștință a învinuirii, a pretinsului comportament neconform), data, ora și locul întrevederii menționate în scris, precum și indicarea prevederilor din regulamentul intern sau din contractul de muncă pretins încălcate de salariat, decizia de concediere va fi considerată nulă.

Salariatul concediat va putea să conteste decizia de concediere în 45 de zile calendaristice la tribunalul din circumscripția domiciliului sau a reședinței reclamantului.

Dacă se va constata în instanță că o concediere s-a efectuat în mod nelegal sau netemeinic, instanța va dispune anularea acesteia și va obliga angajatorul  să plătească despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. În consecință, ca efect al admiterii acțiunii în anularea deciziei de concediere formulată de angajat, acesta din urmă poate repus în situația de dinainte a concedierii.

În cazul respingerii acțiunii, contractul individual de muncă încetează de drept la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești.

Fie că sunteți în postura de salariat sau angajator și aveți întrebări în materia dreptului muncii, avocații din cadrul biroului Hila Legal vă stau la dispoziție pentru clarificarea și găsirea celor mai potrivite soluții.

Hila Legal este un birou de avocați din Timișoara, născut din convingerea că avocatul este un partener spre succes. Construim alături de clienții noștri și luptăm pentru ei, în cheia inovației și a excelenței.